Blir man mindre endringsdyktig med alderen?

Det er en etablert oppfatning i samfunnet om at etter hvert som man blir eldre, blir man mindre endringsvillig.

Norsk Seniorpolitisk barometer er en årlig undersøkelse utført av Ipsos på oppdrag fra Senter for seniorpolitikk (SSP). Undersøkelsen viser at selvopplevd aldersdiskriminering ligger på et høyere nivå de siste tre årene sammenlignet med tidligere år (Ipsos for Senter for seniorpolitikk, 2020). Resultatene fra undersøkelsen i 2019 viser at over halvparten av yrkesaktive har svært ofte, ofte eller av og til opplevd at yngre blir foretrukket ved innføring av ny teknologi eller nye arbeidsmåter, mens kun en drøy fjerdedel aldri har opplevd dette. Undersøkelsen viser også at ledere helst vil innføre ny teknologi og nye arbeidsprosesser med unge medarbeidere og unge team. Videre viser undersøkelsen at 64 % av lederne sier at de foretrekker yngre arbeidstakere når nye arbeidsmåter skal innføres (Ipsos for Senter for seniorpolitikk, 2020). Dette underbygger oppfatningen om at det finnes aldersdiskriminerende holdninger også i arbeidslivet.

Forskning tyder derimot ikke på at eldre er mindre endringsvillige enn sine yngre kolleger. Snarere tvert imot! Sammen med to dyktige medstudenter, har jeg denne våren skrevet en Masteroppgave hvor vi har forsøkt å se nærmere på alder og motstand mot endring, eller på engelsk «resistance to change», ofte forkortet til «RTC».

Stereotypier om endring

Stereotypier er ofte negative, unøyaktige og misvisende meninger om mennesker, basert på deres tilhørighet i en bestemt gruppe, skriver Richard A. Posthuma og Michael A. Campion (2009) i en fagartikkel, «Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions». De fant at de fleste stereotyper knyttet til eldre arbeidstakere tilskriver disse negative karakteristikker (Posthuma & Campion, 2009).

Posthuma og Campion har gjennomgått 117 relevante artikler og bøker som omhandler stereotyper på arbeidsplassen. En av de utbredte stereotypiene de finner frem til er at eldre arbeidstakere er mer motvillige til endring, gjør ting på gamle måten, og er vanskelig å lære opp (Posthuma & Campion, 2009).

Det interessante er at det ifølge forfatterne av denne artikkelen ikke finnes noe forskning som validerer denne stereotypen. Det hindrer ikke at denne stereotypien lever i beste velgående. For eksempel har forskning vist at eldre personer med like kvalifikasjoner som yngre personer generelt får lavere score på intervjuer som et resultat av aldersstereotypier (Posthuma & Campion, 2009).

Forskning om alder og RTC

I boken «The Sociology of Organizational Change», tar E.A. Johns for seg ulike årsaker til RTC. Her henviser han blant annet til en undersøkelse utført av Michel Croizier som fant at verken jobb, alder, eller arbeidsplass utgjorde en betydelig forskjell i avgjørende holdninger til mekanisering (gjennom modernisering og endring) i store franske fabrikker.

Tett assosiert med frykten for det ukjente og motstand mot endring, er aldersfaktoren. Dette er en utbredt antakelse som både er farlig og tidvis motbevist om at eldre arbeidere enten ikke er villige eller ikke er i stand til å tilpasse seg teknologisk endring.

Tett assosiert med frykten for det ukjente og motstand mot endring, er aldersfaktoren. Dette er en utbredt antakelse som både er farlig og tidvis motbevist om at eldre arbeidere enten ikke er villige eller ikke er i stand til å tilpasse seg teknologisk endring.
(Johns, 1973, s. 54)

Undersøkelsene Johns viser til, er primært utført på ulike fabrikker tidlig på 1970-tallet og er derfor av eldre dato. Undersøkelsene bekrefter likevel i stor grad at alder ikke har noen større betydning for motstanden mot endring, og at det er andre forhold som spiller inn.

Shaul Oreg utviklet en motstand-mot-endring-skala for å treffe individets hang til å motsette seg, eller unngå, endringer, være negativ til endring generelt, og finne endring uansett kontekst og form for endring (Oreg, 2003). Studien Oreg gjennomførte i 2003 hadde nesten utelukkende amerikanske statsborgere som deltakere. For å se om hans skala var gyldig på tvers av landegrenser og kulturer gjennomførte han, og forskere fra 17 ulike universiteter rundt om i verden, en ny studie i 2008 som testet skalaen på deltakere fra 17 ulike nasjoner, hvor Norge var et av landene som ble undersøkt. Resultatene fra studien viser at data som samles inn ved hjelp av RTC-skalaen kan brukes til å identifisere motstand mot endring (Oreg et al., 2008).

Kunze, Boehm og Bruch har også forsket på RTC. De gikk grundig til verks og hentet inn data fra 93 tyske selskap i ulike bransjer i juli 2009, publisert i fagartikkelen «Age, resistence to change, and job performance». Ved å bruke spørreskjemaet utviklet av Shaul Oreg, indikerte resultatene Kunze, Boehm og Bruch fikk at de eldre arbeidstakerne hadde mindre motstand mot endring enn de yngre. Man så derimot en positiv sammenheng mellom høy ansiennitet, høy alder og motstand mot endring (Kunze et al., 2012).

Resultatene de fant ga støtte for at eldre arbeidstakere viste mindre motstand mot endring enn yngre arbeidstakere, mens det som derimot kunne sies å ha en negativ effekt var ansiennitet.

Forskning snudde problemstillingen på hodet

Da vi begynte arbeidet med vår oppgave, var problemstillingen vår egentlig at eldre arbeidstakere viser mer motstand mot endring enn yngre arbeidstakere. Etter en gjennomgang av forskningen vi hadde funnet, valgte vi derimot å snu problemstillingen vår helt på hodet; og vår hovedhypotese ble derfor at eldre arbeidstakere viser mindre motstand mot endring enn yngre arbeidstakere.

Vi ønsket å teste ut denne hypotesen gjennom vår egen pilotundersøkelse, og valgte å gjenbruke Oregs spørreskjema, som er det samme skjemaet har også Kunze, Boehm og Bruch benyttet i sin forskning. Fordelen var at vi kunne bruke en undersøkelse som var validert, og vi fikk muligheten til å sammenligne resultatene våre med resultatene fra tidligere studier.

Undersøkelsen består av 20 spørsmål, hvor de tre første er spørsmål om respondenten (kjønn, aldersgruppe, ansiennitetsgruppe), mens de resterende 17 spørsmålene er utformet som ulike påstander innenfor fire kategorier:

Rutinesøkende / rutinemenneske (spørsmål 4-8)
Emosjonell reaksjon (spørsmål 9-12)
Korttidsfokus (spørsmål 13-16)
Kognitiv rigiditet / beslutningsstivhet (spørsmål 17-20)

I undersøkelsen ba vi deltakerne ta stilling til påstandene gjennom å skåre disse på en Likert-skala fra 1-7, der 1 betyr helt uenig og 7 betyr helt enig. Spørreskjema ble distribuert gjennom ulike digitale kanaler. Den er sendt ut på e-post til 115 ansatte i NorgesGruppen, 178 ansatte i Tekna og ca 80 medarbeidere i prosjektet for Modernisering av Folkeregisteret i Skatteetaten. I tillegg er undersøkelsen blitt delt på Facebook- og LinkedIn- gruppen til ACMP, samt på egne LinkedIn- og Facebook-sider.

Totalt 118 personer svarte på undersøkelsen, hvor 58 prosent var kvinner og 42 prosent var menn. De fleste deltakerne var mellom 25-55 år, og fordeling av ansiennitet var jevnt fordelt fra mindre enn 2 år til 15 år og litt færre med over 15 års ansiennitet.

Hypotesene ble testet ved hjelp av SPSS. Det første vi gjorde etter reliabilitetsanalysen var å se på korrelasjonene mellom de ulike dimensjonene og variablene i undersøkelsen vår. Etter dette gjennomførte vi en faktoranalyse, for å se om de ulike variablene havnet i samme dimensjon som tidligere forskning antyder. Deretter analyserte vi sammenhengene mellom RTC og alder i en bivariat korrelasjonsanalyse og videre i regresjonsanalyser. I tillegg kontrollerte vi for variablene ansiennitet og kjønn.

Vår undersøkelse og analyser støttet opp under vår hovedhypotese om at det er en negativ sammenheng mellom ansattes alder og motstand mot endring. Våre resultater sammenfaller også med tidligere forskning. Kunze med flere fant i sin forskning ut at det var en signifikant korrelasjon mellom alder og motstand mot endring. Disse resultatene gir støtte for at eldre ansatte i vår undersøkelse har mindre motstand mot endring enn yngre ansatte.

Resultatene fra vår undersøkelse viser at kjønn kan ha betydning for RTC, noe vi er overrasket over. Dette kunne vært interessant å se nærmere på med et større og mer tilfeldig utvalg respondenter.

Hvorfor lever stereotypen om alder og endring?

Det er interessant at det er en generell oppfatning i samfunnet at eldre arbeidstakere har mer motstand mot endring enn yngre arbeidstakere. Eldre arbeidstakere har ofte lang erfaring og god kompetanse. Kan oppfatningen henge sammen med at eldre søker mer trygghet enn yngre? Eller er oppfatningen utgått på dato?

Ifølge en fersk rapport fra SSB, er vi inne i et historisk skifte hvor det snart vil være flere eldre enn barn og unge i Norge. Antallet personer som er 70 år eller mer øker fra dagens 670 000 til rundt 1,4 millioner i 2060. Det betyr at hver femte person vil være over 70 år i 2060, mot dagens én av åtte. Vi vil også få en kraftig økning av innvandrere i eldre aldersgrupper. Hver fjerde innvandrer i Norge i 2060 vil være 70 år eller mer, ifølge SSB (Statistisk sentralbyrå, 2020).

Vi lever lenger, noe som medfører at vi må finansiere stadig større pensjonskostnader og velferdsordninger for eldre. Arbeidstakere må stå lenger i jobben enn før, ettersom pensjonsalderen vil justeres opp for å klare av kostnadene. Gjennomsnittsalderen vil derfor øke på arbeidsplassen i fremtiden.

Arbeidslivet er i endring og endringstakten går stadig raskere. Måten vi utfører jobben vår på i dag kan bli helt annerledes om noen år. Det krever endringsevne og endringsvillighet fra alle som deltar i arbeidslivet. Da er det gode nyheter for arbeidsgivere at eldre arbeidstakere ikke har mer motstand mot endring (RTC), men at resultatene vi har funnet viser at de eldre arbeidstakerne tvert imot har mindre motstand mot endring enn sine yngre kolleger.

Den sterke rådende stereotypien om at eldre har større motstand mot endring enn sine yngre kolleger, ser derfor ikke ut til å stemme med virkeligheten. I så fall vil det være trist om denne stereotypien ikke blir utfordret. I arbeidet med vår Masteroppgave, ble vi overrasket over hvor lite forskning som er utført på alder og RTC. Jeg håper derfor at flere vil forske mer på alder og RTC. Og dersom de finner at stereotypien ikke stemmer, også kan bidra til å drepe den!

En stor takk til alle som deltok i undersøkelsen vår!

Dersom noen ønsker å lese vår oppgave i helhet, er dere velkommen til å ta kontakt.

Referanser

Andreassen, K. K. (2020, Mai 22). ssb.no. Hentet fra Publikasjoner: https://www.ssb.no/a/publikasjoner/pdf/sa120/kap1.pdf

Christophersen, K.-A. (2007). Databehandling og statistisk analyse med SPSS. Oslo: Unipub AS.

Grenness, T. (2004). Hvordan kan du vite om noe er sant? Oslo: Cappelen Akademisk Forlag.

Grenness, T. (2012). Hvordan kan du vite om noe er sant? Trondheim: Cappelen Damm.

Ipsos for Senter for seniorpolitikk. (2020, Mai 22). seniorpolitikk.no. Hentet fra https://seniorpolitikk.no/wp-content/uploads/2019/10/Endelig-rapport-yrkesaktive-2019v2-m-logo.pdf

Jacobsen, D. I. (2012). Organisasjonsendringer og endringsledelse. Bergen: Fagbokforlaget.

Johannessen, A. (2008). Introduksjon til SPSS. Oslo: Abstrakt forlag.

Johns, E. A. (1973). The Sociology of Organizational Change. Pergamon Press.

Kunze, F., Boehm, S., & Bruch, H. (2012). Age, resistence to change, and job performance. Journal of Managerial Psychology.

Nelson, T. D. (2005). Ageism: Prejudice Against Our Feared Future Self. Journal of Social Issues.

Oreg, S. (2003). Resistence to Change: Developing an Individual Differences Measure. Journal of Applied Psychology.

Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., . . . Topic, M. K. (2008). Dispositional Resistance to Change: Measurement Equivalence and the Link to Personal Values Across 17 Nations. Journal of Applied Psychology.

Postuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management.

Statistisk sentralbyrå. (2020, Juni 9). ssb.no. Hentet fra Nasjonale befolkningsframskrivinger: https://www.ssb.no/befolkning/statistikker/folkfram